성과평가 면담에서 팀원은 AI로 정리한 근거를 들고 오고 팀장은 기억에 기대는 장면이 늘면서, 두 사람 사이의 근거 격차가 커졌다. 리버스마운틴 김경민 대표가 칼럼에서 짚은 문제다. 김 대표는 사실과 해석을 나누고, 해석을 조율하고, 그 내용을 기록하는 3단계 면담 방법을 함께 제시했다.
김 대표는 팀원이 AI를 활용하기 시작하면서 그동안 주먹구구로 넘어가던 문제가 이의 제기와 갈등으로 나타나고 있다고 설명했다. 사례로는 한 팀원이 AI로 정리해 평가 근거로 첨부한 12쪽 분량의 자료를 들었다.
근거 격차: 팀원은 정리된 목록, 팀장은 기억
칼럼은 HR 담당자들이 자주 하는 이야기를 소개한다. “팀원은 성과평가에 대한 자료를 AI로 정리해 들고 옵니다. 그런데 팀장님들은 팀원이 한 일을 정확하게 기억하지 못하고 있습니다. 그래서 팀원이 평가에 이의를 제기할 경우 난감해합니다.”
김 대표는 AI를 활용하면서 두 사람 사이의 근거 격차가 훨씬 뚜렷해졌다고 짚었다. 팀원이 AI로 성과 목록을 만들어 제시하는 반면 팀장은 기억에 의존하기 때문에, 팀장이 불리해지는 경우가 많다는 것이다. 팀장이 팀원 여덟 명의 1년을 모두 기억하거나 기록해 두기는 어렵다는 점도 들었다.
팀장도 AI로 평가서를 쓴다. 그러나 기록이 적으면 근거가 충분해지지 않고, AI는 없는 기록을 만들 수 없다고 김 대표는 말했다. 팀장까지 AI로 문서를 만들어 맞서면 결국 문서와 문서의 싸움이 될 뿐이라는 것이 그의 진단이다.
AI 평가서에 대한 조사 수치
칼럼은 이메일 검증 기업 제로바운스(ZeroBounce)가 2025년 미국 직장인 1,000명을 조사한 결과를 인용했다. 관리자의 41%는 AI로 성과평가서를 작성하거나 수정한 경험이 있다고 답했다. 직원의 26%는 자신이 받은 평가서가 AI로 작성됐다고 의심했다.
3단계 면담 방법
김 대표가 여러 기업의 고민을 들으며 제시해 온 방법은 세 단계다. 첫 단계는 근거를 사실과 해석으로 구분하는 것이다.
둘째 단계는 서로 다른 해석을 조율하는 것이다. 해석이 갈리는 부분을 중심으로, 각자 해석의 근거가 되는 사실을 확인한다. 같은 사실을 보고 있다면 연초 목표로 돌아간다.
칼럼은 면담 예시도 보여준다. 반품 절차 개선 업무를 놓고 팀원이 개선을 주도했는지 따지는 장면이다. 팀장은 “주도했다고 본 근거가 어떤 것인가요?”라고 묻는다. 이어 자신의 판단도 “저는 개선안이 나온 뒤 실제 적용이 두 달 늦어진 점을 고려했습니다”라고 설명한다.
셋째 단계는 기록이다. 확인된 사실, 양측의 해석, 결론을 같은 형식으로 남기고, 합의하지 못한 항목도 그 사유와 함께 적는다.
절차로 만들기
평가 근거 확인을 팀장 개인의 감각에 맡기지 말고 조직의 평가 절차로 만들어야 한다는 것이 김 대표의 주장이다. 기업은 근거 확인 절차를 성과평가 일정 안에 포함해야 한다고 했다. 팀원이 여럿일 때는 사실·해석 구분과 면담 녹음 정리에 AI를 활용할 수 있다고도 덧붙였다.
김 대표는 연세대학교 경영학과를 졸업했고, 리버스마운틴에서 사내 1대1 대화 AI 솔루션 ‘오블릿’을 운영하며 컨설팅·리더십 교육·코칭을 제공한다.