정년 이후 경력이 끊긴 60대 시니어와 학력 대신 실무 역량으로 취업 문을 두드리는 특성화고 졸업 예정자, 두 집단 모두 기존 채용 시장에서 좀처럼 자리를 찾기 어려웠다. 나이와 학력을 기준으로 인재를 걸러내던 관행에서 벗어나 역량 중심으로 인재를 선발하는 열린 채용 모델이 디지털 마케팅 기업 PTKOREA를 통해 구체적인 사례로 드러나고 있다. PTKOREA는 시니어 인턴 프로젝트 ‘시너Z’와 부산소프트웨어마이스터고 학생 대상 정규직 전환형 인턴 제도 ‘루키Z’를 함께 운영하며 세대와 학력을 아우르는 채용 실험을 이어가고 있다.
시니어 인턴, 행정지원 아닌 실무 배치
시너Z는 지난해 1기를 시작으로 올해 2기가 출범해 누적 시니어 인턴 9명이 활동했다. 2기 참여자들은 평균 30년 이상의 경력을 보유하고 있으며, 콘텐츠 기획·촬영·편집 등 실제 콘텐츠 프로젝트에 배치돼 단순 행정지원이 아닌 실무를 수행한다. 이들이 만든 유튜브 채널 시너지 티비는 지난 3월 개설된 지 5개월 만에 230편 이상의 콘텐츠를 공개했고 누적 조회수는 32만 회를 넘어섰다. 시너지 하모니 프로젝트에는 시니어 인턴과 MZ세대 직원 15명이 함께 참여하며 세대 간 협업을 시도했다.
고졸 인재의 정규직 전환, 학력 아닌 역량으로
루키Z는 부산소프트웨어마이스터고 학생을 대상으로 산학협력 프로젝트를 거쳐 정규직으로 전환하는 인턴 제도다. 약 6개월간 산학협력 프로젝트를 수행한 뒤 실무 평가를 거쳐 최종 4명의 학생이 선발됐다. 평가는 최종 학력이 아니라 프로젝트 수행 능력과 개발 역량을 중심으로 이뤄졌다. 이러한 조직문화는 EBS1 다큐프라임을 통해서도 소개된 바 있다.
지원규 PTKOREA 대표는 “나이와 학력으로 인재를 제한하지 않는 것이 기업이 실천할 수 있는 가장 실질적인 사회적 책임이라고 생각한다”고 말했다. 이어 “시너Z와 루키Z는 다양한 배경의 인재가 각자의 강점으로 실무에 기여하도록 설계한 실전형 채용 모델”이라고 설명했다.
시니어와 고졸 청년을 동시에 정규 채용 경로로 끌어들이는 시도는 연령과 학력이라는 두 축 모두에서 인재 풀을 넓히는 방향으로 읽힌다. 지 대표는 “세대와 학력의 경계를 넘어 누구에게나 공정한 기회를 제공하는 열린 채용을 확대해 ESG 경영을 채용 현장에서 구체적으로 실천하겠다”고 밝혔다. 시너Z와 루키Z가 각각 다른 생애주기의 인재를 겨냥하면서도 같은 기준, 즉 실무 역량으로 선발과 전환을 결정한다는 점이 이 모델의 공통된 축이다.